其一，花言巧语“骗心”。勾勒美好远景是激励员工工作积极性、鼓舞士气的一种有效管理方式，尤其是当企业处于经营困难时期，领导者更应该懂得如何通过许诺给员工“打气”。但令人遗憾的是，当企业在员工的忘我工作中艰难地走出低谷的时候，一些好大喜功的领导者往往会不自觉地将功劳一股脑地归功于自己“高超”的管理方式，只是象征性地给“卖命”的员工一些“血汗钱”，将之前对员工许下的“豪言壮语”抛到九霄云外。殊不知，这是对员工自尊心的极大伤害。有道是“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。员工在日后的工作中必定会处处谨慎行事，出勤不出力也就不足为奇了。另外，现代便捷的通讯工具也让一些企业不守信用的坏名声迅速传扬出去，日后招聘进来的员工也很难有“抛头颅、洒热血”的工作作风，因为亲朋好友的遭遇对他们来说可谓是警钟长鸣。

      其二，规章制度“套心”。一些企业领导者认为，只要束缚住人才的身体，有朝一日必定会赢取人才的芳心。于是，为了留住人才（倒不如说是“困住”人才），多如牛毛的“禁流”措施接踵而至。不可否认，通过签订法律合同、制订苛刻的规章制度等方式的确可以把一部分人才“困”在企业，但这种以强制手段维系员工对企业忠诚的作法无异于缘木求鱼。因为企业虽然可以规定员工的工作时间，但无法界定知识型员工的工作努力，而知识型人才的工作绩效取决于工作努力而非工作时间，所以企业的这种硬性约束其实没有什么实际意义。相反，企业粗暴的管理方式却会激起员工的反感情绪，使员工产生消极怠工的心理。正所谓“上有政策、下有对策”，更何况知识型人才的工作性质和信息技术的不断革新使员工完全可以做到“身在曹营心在汉”。

      其三，高额薪金“换心”。高额薪金作为对知识型员工付出的高质量劳动的一种回报方式是合情合理的，但如果企业据此就认定员工的忠诚度与企业所支付的工资水平成正比的话，那就大错特错了。根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于保健因素，而非激励因素。低工资会引起员工的不满，但高额薪金对激发员工的创造激情来说也没有多大的正面激励作用，靠金钱来收买高素质人才之心更是幼稚可笑。要知道，人才忠诚之心仅仅隶属于自己终生所追求的事业而非金钱或某个具体的公司。企业只有肯在知识型员工的职业生涯规划上下苦功夫，设身处地地为人才的个人发展着想，不遗余力地为人才的自我实现搭建更加宽阔的舞台，才能真正达到“以心换心”。